スポット社労士くん 有給残日数の周知は義務づけられていませんが、有給を付与しないという対応は違法です。 労基署のチェックも厳しくなっていることや、世間的に労務面のコンプライアンスが重要視されつつある世情もございますので、会社経営上の支障・リスクを低減しつつ適法状態で運用していただくという総合的な対応が必要になります。

スポット社労士くん 「実際の勤怠実績」と「勤怠記録」に違いがなければ問題ありません。 しかし、労働基準監督署の調査が入った場合に、実態と異なれば、是正勧告をうけることになりますが、是正して頂ければ、悪質ではない限りペナルティや懲役といった罰せられることはございません。

スポット社労士くん おそらく代休のお話だと思いますが、月またぎや期間が開くこと自体に対して指摘は入りません。 しかし、給与計算に不備がありますと指摘が入る可能性があります。 就業規則などで、振替出勤は1か月以内の取得を必須とするなど特別な約束事が別でありますと、 その決まりを守れていないことについて問い合わせが来る可能性は無くはないです。

スポット社労士くん 「現状の整理」と「理想形の見える可」を行い、現状→理想に近づけるために何が必要かを整理し、 優先度の高いところから取り組むという流れが一例です。 まずは法的な整備（３６協定等の提出、社会保険・雇用保険の加入状況の確認等） がしっかりされているところからの確認が必要かと存じます。 その次に会社のルール・雇用条件の整理が重要になると考えており、 具体的には就業規則・雇用契約書の整備は重要度が高いと考えております。 放置した場合のリスクとして考えられるのは、 「法令を下回る運用状態を放置することによる従業員と会社間の信頼関係の低下、 それによる生産性の低下及び人員確保の困難化、訴訟への発展のリスク」などがあります。 現状と理想の乖離が著しい場合は特に上記リスクが高まるケースが多いです。

スポット社労士くん はい、残業時間を日々で丸めることは法律違反となります。 1日の残業時間は1分単位でつけることが必須となっております。